Produzindo e aprendendo

Vivemos num tempo que premia a criatividade.
Aprender com a experiência e inovar é um processo que deve acompanhar toda a vida profissional.

Capital intelectual, empresa do conhecimento, tecnologia da informação. Expressões desse tipo se tornaram corriqueiras nas organizações modernas. O que elas têm em comum é o foco no conhecimento.
Máquinas e robôs reduziram de modo extraordinário a quantidade de tarefas em quase todos os setores. Mas criaram uma demanda por  qualidade: são cada vez mais necessários cérebros pensantes para direcionar as tarefas, reinterpretá-las, renová-las. Máquinas só dão o máximo de si tendo seres criativos para acioná-las. As empresas dependem cada vez mais da tecnologia, que depende cada vez mais de seres humanos bem preparados para lidar com seus avanços.
Como a era digital é a era das mudanças vertiginosas, esses cérebros bem-azeitados devem estar também em constante renovação. A competição, a concorrência, pedem resultados imediatos –  imediatos mesmo –  que exigem presteza e capacidade de adaptação dignas de malabaristas para correr (ou voar) atrás deles. Repare com que velocidade uma série de conceitos sofreram transformações drásticas na empresa – em um piscar de olhos os cargos de chefia “encolheram”; as organizações passaram a traduzir em ações concretas as teorias sobre seu papel social; o tratamento dado ao consumidor virou de ponta-cabeça a atitude de quem vende  produtos e serviços etc.
A esses novos ventos de mudança, soma-se a freqüência com que um  profissional está sujeito a buscar recolocação no mercado de trabalho, seja por ter perdido o posto, por ter recebido melhor proposta ou por decidir lançar-se em um negócio próprio.
Aonde nos levam estas considerações? A bater numa tecla bem conhecida no mundo de hoje: a necessidade de manter-se alerta, adaptando-se depressa a cada novo desafio. Ou seja, sempre pronto a aprender, aprender e aprender pelo método mais dinâmico que for possível.
Processos e métodos de aprendizado servem tanto para manter em dia um plano de desenvolvimento pessoal como para orientar subordinados, parceiros e equipes de trabalho. O livro Aprender a Aprender, de Alan Mumford (Ed. Nobel) traz orientações detalhadas, baseadas na íntima relação entre trabalho e aprendizagem.
“A maioria das pessoas não aprende coisas a não ser que haja um motivo para isso, em especial no contexto do trabalho”,  aponta o livro. Esta motivação pode ser:
Desejo de aumentar a própria competência no trabalho atual.
Desejo de desenvolver a competência em novas áreas de aptidão ou conhecimento.
Desejo de melhorar a perspectiva de carreira.
Desejo de melhorar a satisfação pessoal a partir do trabalho.
Desejo (menos imediato) de recompensas referentes a qualquer dos pontos acima – financeiras, psicológicas, sociais.
Seja qual for o motivo, ele pode ser o “pontapé inicial” ou reforçar o propósito de continuar aprendendo quando você desanima diante de obstáculos.
O que o livro ressalta é que não aprendemos só em cursos e treinamentos. Também aprendemos muito com a experiência. E já que, querendo ou não, experiências fazem parte da vida, convém tirar de cada uma o máximo proveito. Melhor ainda é você descobrir qual é sua forma particular de aprender com todo tipo de experiência. “Fazemos coisas e a seguir pensamos em como as realizamos”, simplifica o autor. Os esquemas a seguir pertencem ao livro The manual of learning styles, do próprio Mumford em co-autoria com Peter Honey.

QUE APRENDIZ SOU EU?

Esse ciclo pode ser cumprido com eficácia ainda maior quando, em vez de tirar proveito de uma ”experiência surpresa” já partimos para a ação conscientes de que desejamos aprender com ela, predispostos a concentrar-nos naquilo que tem a nos ensinar, percorrendo com método todas as etapas.
Por que nem todos aproveitam ao máximo as lições de uma experiência? Talvez porque ela não corresponda ao modo como aquela determinada pessoa gosta ou tem facilidade em aprender.
O mesmo esquema pode se prestar a vários tipos de aprendizes, desde que cada um saiba aproveitar bem a etapa que mais combina com sua forma de aprender.
A boa pergunta é: que tipo de aprendiz sou eu? A boa resposta vem da auto-observação e da comparação com outros aprendizes.
Alguns são muito bons em atirar-se às atividades, mas muito menos eficazes na hora de reavaliar o que a experiência lhes trouxe. O autor os chama de ativistas.
Alguns estão mais interessados em extrair idéias e conceitos do que em vivenciar a experiência. São os reflexivos.
Para outros, é mais fascinante situar a experiência e justificá-la no contexto de uma teoria mais abrangente. (Teóricos).
E há os pragmáticos, que têm pressa em extrair logo as idéias e métodos que lhes permitam planejar as próximas etapas.
Resumindo, poderíamos dizer que há diferentes estilos de aprendizagem, cada um dando ênfase a um modo de aprender – valorizando mais uma etapa do aprendizado, mas sem excluir as demais.
Ativistas – Aprendem melhor a partir de tarefas relativamente curtas, tipo aqui-e-agora. Podem ser atividades gerenciais no trabalho ou em cursos; coisas como jogos empresariais e tarefas competitivas entre equipes de trabalho. Têm mais dificuldade em aprender a partir de situações em que lhes cabe um papel passivo, como ouvir palestras, ou leituras.
Exemplo. A encara bem as sobrecargas do trabalho e não se perturba com os desafios extras. Gosta de se envolver com novas tarefas e responsabilidades. Está certo de que poderá aproveitar algumas idéias novas, mas não dá muito peso a essa fase de reflexão.
Reflexivos – Aprendem melhor a partir de atividades em que possam ficar um tanto afastados, ouvindo e observando. Gostam de recolher informações e de ter tempo para pensar sobre elas. Têm mais dificuldade de aprender quando se vêem atirados às atividades sem tempo para planejar.
Exemplo: B não se cansa de frisar que coletar dados é fundamental para sua função. Demonstra constante necessidade de avaliar a eficácia das  atuações, suas e dos colegas. Gosta de fazer anotações em palestras e  reuniões.
Teóricos – Aprendem melhor quando têm tempo de reavaliar  – um sistema, um conceito, um modelo, uma teoria. Interessam-se em absorver idéias, ainda que elas estejam distantes da realidade do momento. Têm mais dificuldade em aprender a partir de atividades sem este tipo de oportunidade, explícita ou implícita.
Exemplo: C fez vários cursos de gerenciamento, em escolas diferentes. Valoriza muito a diversidade de experiências adquiridas nesses cursos e no contato com outros participantes. Em alguns cursos, atingiu altos níveis de desempenho intelectual.
Pragmáticos – Aprendem melhor quando há uma clara e imediata ligação entre teoria e prática. Gostam de confrontos com técnicas e processos que podem ser logo aplicados. Têm mais dificuldade em aprender a partir de acontecimentos que parecem distantes de sua realidade (“o que isso tem a ver comigo?”).
Exemplo: D acaba de abandonar pela metade um curso de administração do tempo por achar que estava perdendo tempo: no momento, não via necessidade de aplicá-lo a seu dia-a-dia.
A boa notícia é que tudo o que você executa durante o trabalho encerra uma oportunidade única de aprendizado. A má notícia é que nem  sempre reconhecemos e aproveitamos as oportunidades, ou não as aproveitamos ao máximo.
Atentos às oportunidades, aprendemos com eficiência a partir de problemas reais, sobretudo quando compartilhamos as etapas do processo com outros aprendizes. “Todos os grupos com que você trabalha são  instrumentos potenciais para aprender a partir de si mesmo e de outros”, enfatiza o autor.
Ele sugere manter sempre em vivos alguns questionamentos:
Quais são meus principais objetivos?
Que preciso fazer para alcançá-los?
Quais obstáculos podem me impedir alcançá-los?
Como nem sempre as oportunidades caem do céu, você pode buscá-las a partir de um questionamento pessoal:
Defina seus padrões de desempenho dentro de seu trabalho.
Avalie suas realizações dentro desses padrões.
Identifique quais áreas precisam de aprendizagem.
Verifique as oportunidades disponíveis para a aprendizagem.
Analise os fatores de seu ambiente de trabalho que podem ajudá-lo ou atrapalhá-lo na aprendizagem.
Mantenha um plano pessoal de estudo/desenvolvimento.
Também é aconselhável aprimorar as seguintes habilidades que levam a melhores resultados:
Perguntar
Escutar
Avaliar
Compartilhar
Observar
Relatar
Aceitar ajuda
Controlar/monitorar.

ESTUDANDO TAMBÉM SE APRENDE

É certo que as experiências profissionais são oportunidades imperdíveis de aprender e se aperfeiçoar. Porém, isso não desmerece a importância de cursos e treinamentos, que propiciem uma aprendizagem produtiva. Para garantir que a aprendizagem seja realmente produtiva, segundo Mumford, é preciso que:
O curso ou treinamento atenda às necessidades de aprendizagem e  desenvolvimento e às metas que você estabeleceu.
O curso ou treinamento seja realmente didático, ou seja, que respeite as etapas do ciclo de aprendizagem.
Cada aluno possa dar ênfase à etapa do ciclo que melhor corresponda a seu estilo de aprender.
As perguntas iniciais para avaliar qualquer curso ou programa são: Ele satisfaz minhas necessidades individuais? Qual sua utilidade para minha situação no trabalho?
O ideal é que o resultado atinja a meta estabelecida por cada indivíduo e também que haja uma discussão posterior dos resultados gerais e sua aplicação na empresa. Esse tipo de questionamento, avaliação e discussão, evita atitudes do tipo “estou aqui porque me mandaram”, sem nem ao menos saber ao certo quais são os objetivos pessoais e os da empresa.
Para não cair nesse vazio, e levando em conta que o aprendizado se dá ao longo da vida, uma forma de mantê-lo sempre em dia é elaborar um plano de desenvolvimento pessoal, atualizado ao menos uma vez por ano. Inclua nele objetivos como:
Plano de carreira
Habilidades, conhecimentos e aptidões a desenvolver no trabalho atual.
Pontos fortes a serem otimizados.
Aspectos a serem aprimorados.
Novas oportunidades de desenvolvimento no trabalho a serem buscadas.
Cursos.
É conveniente manter uma agenda ou diário sobre a aprendizagem, com itens como:
Minha descrição do que ocorreu.
Minhas conclusões do que foi aprendido.
Meu plano para realizar algo melhor/diferente.
Mumford comenta que um plano de desenvolvimento pessoal monitorado dessa forma atrai mais os reflexivos. Os teóricos o apreciam pela oportunidade de “projetar as coisas em grupo”. Os pragmáticos gostam dele quando entendem que podem “enfocar determinados assuntos para executá-los de modo diferente”. Já os ativistas são os menos inclinados a utilizar um diário – acham complicado ou desnecessário (ou ambos) ficar carregando anotações. Estes precisam de um apoio dos colegas para manter esse registro.
De qualquer forma, os colegas, o grupo, são fatores de motivação. Um ambiente em que se reforcem comportamentos e práticas de desenvolvimento funciona como um estímulo constante para a aprendizagem e o aprimoramento de habilidades.

O APRENDIZADO RESPONSÁVEL

Em resumo, Mumford considera que uma aprendizagem eficaz se baseia nos seguintes princípios:
É um processo total seqüencial.
Envolve habilidades e atitudes a ser desenvolvidas.
Serve para estruturar a experiência.
Para a maioria dos gerentes e outros profissionais, centraliza-se no trabalho o tempo todo.
É dirigida principalmente pelas motivações, necessidades e interesses do indivíduo.
É individual no que diz respeito às diferenças de necessidades e preferências quanto ao modo de aprender.
É social no que diz respeito às oportunidades, situações e informações.
Parte do princípio de que existe uma “melhor maneira” de adquirir  determinada habilidade ou conhecimento. Por exemplo: a maneira mais eficaz de aprender a utilizar um processador de texto não é ir tentando, apertando teclas. Um bom manual elaborado por um instrutor bem habilitado será melhor.
E lembre-se: a aprendizagem nunca termina. É vitalícia. “A aprendizagem acontece quando as pessoas são capazes de demonstrar que sabem algo que não sabiam antes (discernimentos, entendimentos, fatos) e/ou quando conseguem fazer algo que anteriormente não conseguiam (habilidades)”, conclui Mumford.
Aprender gera autoconfiança, segurança. Se o aprendizado atender às suas necessidades, capacidades, ou seja, se for agradável, gratificante, formará um leque a ser aberto com prazer cada vez maior. Quanto mais se sabe, mais se encontra o que aprender.
Uma vez que se aprendeu a aprender, porém, é importante discriminar o que se quer saber e que utilidade se quer dar ao conhecimento. Caso contrário, pode-se ficar perdido em meio a uma selva de informações e conhecimento dispersos.
O aprendizado é o primeiro passo. O passo seguinte é a criatividade para levar a bom termo o que se aprendeu. Uma definição de criatividade é “capacidade de relacionar coisas antes não relacionadas” – a capacidade de dispor ou combinar, de modo original, materiais, movimentos, universos, idéias. De preferência, pondo os resultados à disposição de outras pessoas. Hans Seyle, um pesquisador da criatividade propôs como critério algo que seja “real, surpreendente, generalizável”. Outra boa definição é “aprendizado com responsabilidade”, uma vez que quem “inventa” uma solução, uma saída, ou até um ques­tionamento, assume automaticamente a responsabilidade por sua autoria ao dá-los a conhecer e oferecê-los aos outros.
Os prognósticos para quem vive a vida como um processo de aprendizado criativo são os melhores. Pertencemos a uma época que sobrevive dos frutos da criatividade. Por isso os busca e os premia com tanto empenho.